Turnover
Il turnover indica fenomeno fisiologico inerente al ricambio del personale all’interno di un’organizzazione in un determinato periodo. In ambito aziendale il termine viene utilizzato soprattutto per descrivere la frequenza con cui i dipendenti entrano e lasciano un’impresa.
Nella gestione delle risorse umane, indica generalmente la movimentazione del personale, cioè l’insieme degli ingressi e delle uscite dei lavoratori da un’organizzazione. Un livello elevato può segnalare difficoltà nella gestione delle risorse umane, condizioni di lavoro poco soddisfacenti, problemi organizzativi o difficoltà nel trattenere determinate professionalità. In alcuni settori caratterizzati da elevata stagionalità o da frequenti cambiamenti della forza lavoro può essere fisiologico. Per comprendere in linea di massima se il ricambio riguarda l'organizzazione oppure specifiche categorie di lavori è utile confrontarlo nel tempo e segmentato per:
- reparto;
- ruolo;
- sede;
- anzianità aziendale;
- tipologia contrattuale;
- periodo dell'anno.
Il turnover può essere analizzato considerando:
- le assunzioni;
- le cessazioni dei rapporti di lavoro;
- la frequenza con cui il personale viene sostituito;
- le caratteristiche dei lavoratori coinvolti nel ricambio;
- il periodo nel quale avvengono entrate e uscite.
È quindi importante distinguere il turnover, inteso come fenomeno di ricambio del personale, dal rapporto o tasso di turnover, che esprime in termini percentuali la movimentazione del personale rispetto alla dimensione dell’organico.
Non esiste una sola formula valida in assoluto perché il calcolo può cambiare in funzione dell’obiettivo dell’analisi e della metodologia adottata.
Una delle formule utilizzate in ambito HR (Human Resources) per misurare il turnover in uscita è:
Rapporto di turnover = (numero di dipendenti usciti nel periodo / numero medio di dipendenti nel periodo) × 100
Per un calcolo semplificato dell'organico medio si può utilizzare la media tra dipendenti presenti all'inizio e alla fine del periodo:
Dipendenti medi = (dipendenti iniziali + dipendenti finali) / 2
Per analisi più precise, soprattutto quando l’organico varia significativamente durante l’anno, è opportuno utilizzare una metodologia coerente con il periodo di osservazione e con il tipo di dati disponibili.
Il turnover può essere analizzato separatamente per comprendere meglio la dinamica del personale:
- turnover in entrata: considera le nuove assunzioni o gli altri ingressi nell’organizzazione;
- turnover in uscita: considera le cessazioni dei rapporti di lavoro (ad esempio dimissioni, licenziamenti e pensionamenti o scadenze contrattuali);
- turnover complessivo: considera entrambi i flussi e consente di valutare la movimentazione complessiva dell'organico.
Un’ulteriore distinzione riguarda la motivazione dell’uscita:
- turnover volontario: comprende le cessazioni determinate dalla scelta del lavoratore (ad esempio le dimissioni);
- turnover involontario: comprende invece le cessazioni determinate dall’organizzazione o da altre circostanze non riconducibili a una scelta volontaria del dipendente, come alcuni licenziamenti o la conclusione di determinati rapporti di lavoro.
Distinguere le due componenti è utile perché un elevato turnover volontario può richiedere un’analisi delle cause che spingono i dipendenti a lasciare l’azienda, mentre un elevato turnover involontario può essere legato a scelte organizzative, ristrutturazioni o alla particolare natura dei rapporti di lavoro. Per questo il valore di un tasso di turnover deve essere sempre interpretato insieme alla definizione del numeratore, del denominatore e del periodo di osservazione.
Il turnover deve essere analizzato insieme alla retention, cioè alla capacità dell’organizzazione di mantenere al proprio interno i dipendenti.
L’ISTAT (Istituto di STATistica), nell’analisi del mercato del lavoro, definisce il tasso lordo di turnover come il rapporto tra il flusso complessivo di attivazioni e cessazioni e lo stock delle posizioni lavorative del periodo; in questa impostazione il tasso lordo è quindi dato dalla somma del tasso di attivazione e del tasso di cessazione.
Per questo motivo, quando si parla di “tasso di turnover”, è importante specificare quale definizione e quale formula vengono utilizzate.
Nel contesto delle statistiche sul mercato del lavoro, l'INPS (Istituto Nazionale per la Previdenza Sociale), ad esempio, utilizza l’indicatore di WT (Worker Turnover) per misurare la mobilità della struttura occupazionale. L’indicatore considera i lavoratori interessati da almeno un evento di assunzione o cessazione nel periodo rispetto all’insieme dei dipendenti esposti alla possibilità di movimentazione.
Monitorare il turnover permette all’impresa di comprendere meglio la dinamica del proprio personale; un’analisi periodica può aiutare a:
- individuare reparti con un ricambio particolarmente elevato;
- verificare l’andamento delle uscite nel tempo;
- confrontare turnover volontario e involontario;
- individuare eventuali difficoltà nella fidelizzazione dei dipendenti;
- valutare l’impatto delle uscite sull'organizzazione;
- programmare meglio le esigenze di personale.
Il turnover, quindi, non dovrebbe essere interpretato come un semplice numero da mantenere il più basso possibile. Il suo significato dipende dal settore, dalla struttura dell'impresa, dal mercato del lavoro e dalle caratteristiche dell'organizzazione.